黔南布依族苗族自治州执行《中华人民共和国婚姻法》的变通规定

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黔南布依族苗族自治州执行《中华人民共和国婚姻法》的变通规定

贵州省人大常委会


黔南布依族苗族自治州执行《中华人民共和国婚姻法》的变通规定
贵州省人大常委会


(1992年11月17日贵州省黔南布依族苗族自治州第九届人民代表大会第三次会议通过 1994年6月1日贵州省第八届人民代表大会常务委员会第九次会议批准)


第一条 根据《中华人民共和国婚姻法》规定的原则,结合黔南布依族苗族自治州少数民族婚姻家庭的实际,制定本变通规定。
第二条 坚持实行婚姻自由、一夫一妻、男女平等的婚姻制度;保护妇女、儿童和老人的合法权益;实行计划生育。
禁止任何形式的重婚和买卖婚姻,反对包办婚姻,不许干涉他人婚姻自由和借婚姻索取财物。
第三条 结婚年龄,男不得早于二十周岁,女不得早于十八周岁。
前款规定只适用于男女双方是非城镇居民的农村少数民族公民。
提倡晚婚晚育。
第四条 订婚不受法律保护,反对任何包办、强迫的订婚。
第五条 禁止三代以内的旁系血亲结婚。
第六条 不同民族男女双方自愿结婚的,任何人不得歧视或干涉。
第七条 自愿要求结婚的或离婚后自愿要求复婚的男女双方必须亲自到街道办事处、乡、民族乡、镇人民政府或由乡、民族乡、镇人民政府委托的村民委员会依法进行结婚登记,取得结婚证书,才能确立夫妻关系。
在履行结婚登记确立夫妻关系后,对民族传统的结婚仪式,有改革或者保持的自由。但不能以民族的风俗习惯代替结婚登记。
第八条 登记结婚后,经男女双方约定男方成为女方家庭成员的应予鼓励和支持,任何人不得干涉。男女双方的合法权益受法律保护。
第九条 男女双方自愿离婚的,双方须亲自到人民法院、街道办事处、乡、民族乡、镇人民政府申请离婚,经调解无效,办理离婚手续,取得离婚证书,才能解除夫妻关系。
男女一方要求离婚的,可由有关部门进行调解或直接向人民法院提出离婚诉讼。人民法院审理离婚案件,应当进行调解;对调解无效的,应依法作出准予离婚或者不准予离婚的判决。
除婚姻登记机关、人民法院外,其他任何组织或个人都无权办理离婚手续。
第十条 本变通规定适用于黔南布依族苗族自治州行政区域内的各少数民族公民。结婚年龄的适用范围,按第三条的规定执行。
本变通规定未作出规定的,按照《中华人民共和国婚姻法》的规定执行。
第十一条 对违反本变通规定者,由有关部门分别情况给予行政处分或民事制裁。构成犯罪的由司法部门依法追究刑事责任。
第十二条 本变通规定经黔南布依族苗族自治州人民代表大会通过,报贵州省人民代表大会常务委员会批准后公布施行。原《黔南布依族苗族自治州执行<中华人民共和国婚姻法>变通规定(试行)》同时废止。
本变通规定的解释权属于黔南布依族苗族自治州人民代表大会常务委员会。



1994年6月1日
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关于公布取消的行政审批项目有关问题的通知

国家烟草专卖局


关于公布取消的行政审批项目有关问题的通知

国烟法〔2003〕372号


各省、自治区、直辖市及大连、深圳市烟草专卖局(公司):

  为巩固前阶段行政审批制度改革的成果,加强和搞好取消行政审批项目的后续监管工作,根据国务院公布的取消行政审批项目的通知和国务院行政审批制度改革工作领导小组的要求,国家局对烟草行业取消的行政审批项目所依据的条款进行清理,并根据取消的行政审批项目的不同情况制定了行政审批取消后的监管措施。现将国家局取消的行政审批项目名称、依据条款处理意见、后续监管措施予以公布,并提出以下要求:

  一、各级烟草专卖局要切实做好国家局取消行政审批项目的上下衔接工作。对于国家局取消的行政审批项目,各级烟草专卖局应取消相应的审批项目,以后不得再依据取消的项目进行审批。

  二、要结合对取消审批项目的清理工作,全面清理和修订设定依据。各级烟草专卖局要根据本通知公布的取消审批项目,对设定审批的文件,该废止的应予废止,该修改的应及时修改。

  三、对取消审批后仍需加强监管的事项,要切实加强后续监管,防止管理脱节,绝不能因为审批项目取消而放弃或者削弱监管职能。各级烟草专卖局应根据本通知附件中所列的监管措施,结合当地的实际情况,制定相应的后续监管措施,加强管理,防止管理脱节。

  附件:国家烟草专卖局取消的行政审批项目表(51项)(请登陆烟草局网站查询)


二00三年七月二日

按日签订的劳动合同即将出现
——劳动合同法草案系列点评之四

杨 杰

2005年底,全国人大常委会进行了一次劳动合同法执法大检查,发现一些用人单位为规避法定义务,不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在1年以内,劳动合同短期化倾向明显。由于劳动合同期限较短,劳动者面对失业压力只能委曲求全,对企业的一些违法侵权行为忍气吞声。

为解决这一问题,《中华人民共和国劳动合同法(草案)》做了一个针对性的规定,“有下列情形之一的,…可以解除无固定期限劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后,不能从事原
工作,且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的”。
根据现行法律,在以上三种情行下,不论固定期限还是无固定期限劳动合同都可以解除,而根据草案的规定,只能解除无固定期限劳动合同。假如劳动者和单位签订了三年期劳动合同,那么在这三年内,劳动者不必担心会因为患病或者不能胜任的而被解雇,三年内不会有就业压力;而如果劳动者和单位签订了无固定期劳动合同,虽然可能因为患病或者不能胜任的而被解雇,但没有劳动合同到期终止的风险。可以说,劳动合同法草案为劳动者精心设计了双重保护,而企业则面临两难选择。如果企业选择签订三年五年的固定期限合同,那么一旦员工长期患病或无法胜任工作,企业就必须等上三年五载才能终止合同,这对企业成本较高;如果选择签订无固定期劳动合同,又不能到期终止合同,此时企业会怎样选择呢?会不会按照立法预期去签订无固定期限合同呢?

可以预见,多数企业既不会选择签固定期限合同,也不会选择签三年五载的固定期限合同,而可能将更倾向于签订短期合同,以满足用工灵活性的需要,按月签订甚至按日签订的劳动合同将大量出现,劳动合同短期化将进一步加剧,劳动者的权益将更无法得到保护。
为什么善花会结出恶果?这是因为,用工的灵活性是企业参予市场竞争的客观需要,企业总是会选择最有利于自身的用工方式。大多数企业不可能使用一个长期患病或不能胜任的员工三年五载,也不可能与这样的员工签订无固定期限合同,那么企业只能选择一个期限较短的合同,一旦员工患病或不能胜任,只要再过十天半个月合同到期就可以终止合同,企业用工成本可以大大降低。
对劳动者而言,草案看似鼓舞人心的规定可能只会带来一场空欢喜,甚至是雪上加霜。立法者有必要充分了解劳动关系的复杂性,一些违背客观规律的规定可能会完全悖离立法初衷。




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